Oferty pracy 24h .pl

Kodeks pracy obchodzi dziś 40. urodziny. Jednak mimo aż 83 nowelizacji nadal nie przystaje on w pełni do nowych warunków społeczno-gospodarczych. Dlatego też Pracodawcy RP przedstawiają 10 postulatów, których realizacja umożliwi dostosowanie Kodeksu pracy do obecnych warunków społeczno-gospodarczych.

Współcześnie – kiedy musimy sprostać wyzwaniom, jakie niosą globalizacja i wolna konkurencja, a stopa bezrobocia utrzymuje się na poziomie kilkunastu procent – głównym celem Kodeksu pracy powinno być zapewnienie odpowiedniego otoczenia prawnego, ułatwiającego tworzenie miejsc pracy. Trzeba również dążyć do tego, aby jak najwięcej osób było zatrudnionych legalnie, w oparciu o przepisy prawa pracy, co ograniczy skalę występujących tu patologii.

Dlatego Kodeks pracy powinien w większym stopniu uwzględniać potrzebę stymulowania zatrudnienia poprzez racjonalizację przepisów. Nieprzyjazne i mało elastyczne regulacje oraz nadmierne obciążenia nakładane na pracodawców to główne przyczyny zjawiska „ucieczki od prawa pracy”. Prowadzi to do większego zainteresowania zatrudnieniem pozapracowniczym i do rozrostu szarej strefy – co ma negatywne konsekwencje zarówno dla rynku pracy, jak i gospodarki. Dlatego też jako największa i najstarsza organizacja pracodawców w Polsce przedstawiamy następujące postulaty.

1. Ułatwienia w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy i zatrudniania w oparciu o umowę o pracę

Nadrzędnym celem Kodeksu pracy – funkcjonującego w gospodarce wolnorynkowej nastawionej na rozwój – powinno być sprzyjanie powstawaniu nowych miejsc pracy (w przeciwieństwie do poprzedniego ustroju, który skupiał się wyłącznie na ochronie trwałości zatrudnienia). Naszym zdaniem wprowadzanie odpowiednich zachęt dla pracodawców – poprzez złagodzenie wymogów prawnych czy obniżenie pozapłacowych kosztów pracy przy zatrudnianiu nowego pracownika – to również sposoby na ograniczenie bezrobocia wśród osób młodych oraz w wieku 50 plus.

2. Ułatwienie elastycznego zarządzania kadrami

Zbyt rygorystyczne przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę zniechęcają pracodawców do stosowania zatrudnienia pracowniczego i zawierania umów bezterminowych. Ponadto w gospodarce wolnorynkowej, charakteryzującej się dużą zmiennością zapotrzebowania na pracę, pracodawca musi mieć prawne instrumenty elastycznego reagowania, które umożliwią mu dostosowanie stanu zatrudnienia do aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa. Dlatego proponujemy:

złagodzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony;

modyfikację zasad konsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, poprzez wprowadzenie kontroli zastępczej;

likwidację instytucji przywrócenia do pracy na rzecz wyższych odszkodowań;

uchylenie lub skrócenie okresu 4-letniej ochrony przedemerytalnej;

jednostronne zwolnienie przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

3. Złagodzenie obowiązków związanych ze stosunkiem pracy

Kodeks pracy to również szereg uprawnień pracowniczych, które rodzą konkretne obowiązki po stronie pracodawców. Chodzi tu m.in. o roczne urlopy rodzicielskie i inne prawa związane z ciążą czy opieką nad dzieckiem. Zwracamy uwagę na to, że państwo – za pośrednictwem Kodeksu pracy – przerzuciło na pracodawców koszty realizacji polityki prorodzinnej. W związku z tym wśród niektórych pracodawców rodzą się obawy przed zatrudnianiem kobiet. Powstaje też problem z ich powrotem na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Uważamy więc, że zamiast rocznych przerw w pracy (tzn. 12-miesięcznych urlopów rodzicielskich) należy promować elastyczne łączenie zatrudnienia z obowiązkami rodzicielskimi, w celu utrzymania aktywności zawodowej. Inną kwestią, którą warto podkreślić, jest to, że zgodnie z art. 1672 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Jeśli zostaną one wzięte jednorazowo, może to spowodować duże trudności organizacyjne po stronie pracodawcy. Dlatego uważamy, że konieczne jest ograniczenie możliwości korzystania z tego urlopu do jednego lub maksymalnie dwóch dni na kwartał w danym roku.

4. Obniżenie kosztów zatrudnienia

Prostym sposobem na ograniczenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników byłoby skrócenie okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego – z 33 dni do 14 (art. 92 k.p.). Na ogół bowiem koszty absencji chorobowych ponoszą sami pracodawcy. Warto zauważyć, że takie rozwiązanie funkcjonuje już na gruncie Kodeksu pracy w odniesieniu do pracowników w wieku 50 plus. Celem tego przepisu jest zachęcenie pracodawców do zatrudnienia osób starszych poprzez właśnie ograniczenie kosztów absencji chorobowych.

5. Dostosowanie Kodeksu pracy do warunków funkcjonowania małych firm

Kodeks pracy został uchwalony w 1974 r., kiedy funkcjonowały wyłącznie duże przedsiębiorstwa państwowe. Teraz sytuacja się odwróciła – 99,8% firm to prywatne przedsiębiorstwa z sektora MŚP. W związku z tym postulujemy wprowadzenie ułatwień dla mniejszych firm – które często nie posiadają wyspecjalizowanej obsługi kadrowo-prawnej, a wypełnienie obowiązków narzuconych przez Kodeks pracy powoduje dla nich nadmierne obciążenie finansowe. Dlatego w odniesieniu do małych pracodawców proponujemy: ograniczenie obciążeń socjalno-społecznych (takich jak konieczność wypłaty odpraw pośmiertnych, nagród jubileuszowych), uproszczenie prowadzenia dokumentacji pracowniczych (ich ewidencjonowania i archiwizowania) oraz zniesienie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50 pracowników.

6. Przeniesienie części regulacji na poziom zakładów pracy. Ożywienie prawa układowego

W naszej ocenie należy pozostawić więcej przestrzeni do dialogu dla stron stosunku pracy i partnerów społecznych. Teraz nie wykorzystujemy potencjału partnerów społecznych i możliwości, jakie daje dialog zakładowy. Należy jednocześnie pamiętać o tym, że w zdecydowanej większości firm nie funkcjonują związki zawodowe, dlatego coraz większego znaczenia nabiera pozazwiązkowa reprezentacja pracowników. Ponadto uważamy, że gruntownej przebudowy wymaga prawo układowe zawarte w Kodeksie pracy (dział XI k.p.). Aktualnie doszło bowiem do sytuacji, w której przez zbyt kazuistyczne przepisy układy zbiorowe pracy są wypierane przez porozumienia zbiorowe. Dlatego konieczne są modyfikacja zasad zawierania układów zbiorowych oraz złagodzenie obowiązków związanych np. z ich rejestracją.

7. Dostosowanie Kodeksu pracy do nowych technologii

Kodeks pracy musi sprostać wyzwaniom wynikającym z globalizacji i powszechnego dostępu do Internetu. Jednak nowe zjawiska na rynku pracy to również nowe problemy, z jakimi muszą się zmierzyć pracodawcy – np. cyberslacking (wykorzystanie służbowego komputera w godzinach pracy do celów prywatnych). Współcześnie komputer i poczta elektroniczna są podstawowym narzędziem pracy. A sama praca nie odbywa się tylko w firmie, ale coraz częściej również poza nią. Dlatego należy wprowadzić ułatwienia w zakresie stosowania telepracy oraz rozszerzyć jej formułę (rozdział II b k.p.). Konieczne są również zmiany dostosowujące Kodeks pracy do warunków funkcjonowania nowoczesnych firm oraz dynamicznie rozwijających się centrów usług biznesowych.

8. Ograniczenie zbędnej papierologii

Kodeks pracy przewiduje szereg obowiązków, które muszą być zrealizowane wyłącznie w formie pisemnej. Przygotowanie dokumentacji w formie papierowej to dodatkowy obowiązek administracyjny, który wymaga zaangażowania czasu i środków finansowych. Tymczasem powszechna komputeryzacja w firmach umożliwia realizację przepisów prawa pracy również w formie elektronicznej. Dlatego też należy dopuścić jej stosowanie jako metody alternatywnej względem formy pisemnej (np. w przypadku wniosków składanych przez pracowników czy obowiązków pracodawcy o charakterze informacyjnym). Podobnie przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o ewidencję czasu pracy – która też powinna być dopuszczalna w formie elektronicznej (również np. w postaci czytników biometrycznych).

9. Likwidacja zbędnych i fikcyjnych obowiązków

Kodeks pracy zawiera obowiązki, które wyrastają z poprzedniego ustroju – dostosowanego do warunków funkcjonowania dużych przedsiębiorstw produkcyjnych (np. obowiązek zapewnienia przez pracodawcę posiłków i napojów regeneracyjnych, art. 232 k.p.). Ponadto z uwagi na rozwój sektora usług i powszechną informatyzację procesów pracy nie ma już potrzeby stosowania tak szczegółowego obostrzenia przepisami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (np. ochrona przed czynnikami mutagennymi – art. 222 k.p.). Zbyt rygorystyczne wymogi dotyczące BHP są również barierą dla rozwoju telepracy. Pracodawca bowiem odpowiada przykładowo za temperaturę i wilgotność powietrza oraz środki higieny w domu telepracownika.

10. Nowoczesne kształtowanie czasu pracy w ramach flexicurity (elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia)

Przepisy działu VI k.p., pomimo nowelizacji z 12 lipca 2013 r., wymagają dalszej modyfikacji – w celu ich lepszego dostosowania do warunków funkcjonowania firm oraz potrzeb samych pracowników, którzy nierzadko wolą na przykład otrzymać dodatkowe wynagrodzenie zamiast dnia wolnego. Dlatego konieczna jest zmiana zasad rozliczania pracy w dniu wolnym oraz godzin nadliczbowych. Ponadto należy ułatwić stosowanie powszechnych w Europie Zachodniej nowoczesnych systemów organizacji pracy, takich jak np. job-sharing, skrócony tydzień pracy czy zredukowane godziny pracy.